不良企业进行末位淘汰属于违法行为怎样才能保证劳动者的合法权益？

发布时间：2016-12-02 10:34:04

作者:顶城小编编辑:夏天

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　　项城网12月2日讯最新关于乐视裁员10%员工的消息不胫而走，许多关于其打算进行末位淘汰有关，到底怎样才能保证广大劳动者的利益?这个问题值得我们深思。“资本来到人间，从头到脚，每个毛孔都流着血与肮脏的东西。”中国远不是什么高福利国家，用工规范化的法规，是任何正常国家的保障底线。但就实情看来，某些国内互联网公司在所谓的“狼性”文化熏陶下，已经连最基础的保障底线，都无法带给员工。

　　11月30日，最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》，指导各级人民法院依法公正审理各类民事案件。《纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

　　“末位淘汰制”，这是当下很多企业引进的鞭策员工的一种管理制度，也在劳动者当中引起了很多的争议和不满，现在最高法明确“末位淘汰”或“竞争上岗”违法，这对于保护劳动者合法权益当然是利好。但实际上“末位淘汰制”在法律上从来就没有合法过，一直属于一种违法的企业管理制度。

　　早在2007年，时任国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平曾表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。

　　另一方面，虽然《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》删除了征求意见稿中的“劳动合同存续期间，劳动者不符合劳动合同法第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持”的规定。但在司法判决案例中，只要公司实行的“末位淘汰制”没有再给劳动者一次机会，均被法院判决“淘汰”。因为《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　然而，纵然“末位淘汰制”一直被定性为违法，但在现实中，“末位淘汰制”始终大行其道，特别是不少国内互联网巨头企业一直在采用“末位淘汰制”，比如华为任正非就非常迷信和采用“末位淘汰制”。究其根源，还在于企业采用“末位淘汰制”的违法成本太低，而对提升企业效益相对明显。一方面，不少劳动者还没有意识到“末位淘汰制”是违法的，所以对于企业采用“末位淘汰制”解除劳动合同，基本上持接受态度，很少有劳动者选择维权。另一方面，即便劳动者选择维权，并取得胜利，企业也只是支付相应的赔偿金，对于不差钱的大企业支付得起这笔费用，也不在乎这笔费用。更何况企业对于“末尾淘汰”的部门和员工，往往采取穿小鞋、羞辱人的调整岗位办法，逼得劳动者不得不接受解除劳动合同，甚至是主动选

　　择辞职。像营销岗位工作人员被“末尾淘汰”，可能调整岗位去后勤，直接让劳动者接受不了这样的合法性安排。可见，要彻底淘汰“末位淘汰制”，必须提高企业采用“末位淘汰制”的违法成本，除了支持劳动者的维权诉求之外，劳动主管部门还有必要对企业实施处罚机制。另一方面，还要细化相关规定，防止企业变相合法性使用“末位淘汰制”，间接的把“末位淘汰”等同于“不能胜任工作”。